WEMS – mätning av upplevelser av arbete

WEMS (Work Experience Measurement Scale) innehåller 32 påståenden om upplevelser av arbete och arbetssituation som är indelade i sex olika områden. Påståendena är utvecklade utifrån teorier som kan kopplas till exempelvis känsla av sammanhang, flow, regenerativt arbete, krav-kontroll-stöd och ansträngning-belöning. Innehållet är verksamhetsnära och eftersom påståendena är positivt ställda, bör resultatet tolkas utifrån ett salutogent perspektiv.

De sex dimensionerna/områdena av arbetsupplevelse som utgör WEMS är:

1. stödjande arbetsförhållanden
2. individuella inre upplevelser
3. självbestämmande
4. tidsupplevelse
5. ledarskap
6. förändringsarbete.

Frågeformulär WEMS  (pdf, 152 kB)

Att använda WEMS i en enkätundersökning

WEMS sex dimensioner/områden används vanligtvis i sin helhet för att få en heltäckande bild av arbetsupplevelsen, där WEMS total kan beräknas eller ett poäng/indexvärde per dimension. Men senare studier har också visat att delar av WEMS har kombinerats med andra formulär för att belysa specifika forskningsfrågor. Oavsett om en total eller specifika dimensioner/områden används i en undersökning så gäller att ju högre värde/poäng desto bättre är upplevelsen av arbete.

Så här gör du

För varje individ beräknas indexvärden/poängsummor per dimension eller för totalen. Varje fråga kan som mest ge värdet 6 (vid positivt svar) och som minst värdet 1 (vid negativt svar). För varje index beräknas indexvärdet/poängen som summan av svaren på de ingående frågorna. Eftersom det ingår olika många frågor i varje dimension/del, blir det olika intervall på möjliga poängsummor. Till exempel innehåller Stödjande arbetsförhållanden 7 frågor, då kan indexvärdet/poängsumman bli som lägst 7 (7x1=7) och som högst 42 (7x6=42). Intervallet, inom vilket respektive index kan ligga, är följande:

• Stödjande arbetsförhållanden (7 frågor): 7 – 42
• Individuella inre upplevelser (6 frågor): 6 – 36
• Självbestämmande (4 frågor): 4 – 24
• Tidsupplevelse (3 frågor): 3 – 18
• Ledarskap (6 frågor): 6 – 36
• Förändringsarbete (6 frågor): 6 – 36

Olika grupper kan jämföras genom att lämpligt genomsnitts- och spridningsmått beräknas, till exempel medelvärde och standardavvikelse, för respektive grupp. Därutöver kan naturligtvis indexvärdet användas för olika mer eller mindre sofistikerade statistiska analyser. Indexvärdet kan också standardiseras så att det istället varierar från 0–100 procent.

Indexvärdet kan också standardiseras för att visa ett jämförbart värde mellan 0–100%. Standardiseringen görs genom att beräkna 100* (indexvärde-lägsta möjliga indexvärde) / (högsta möjliga indexvärde-lägsta möjliga indexvärde).

Tröskelvärde för WEMS som dialogunderlag på gruppnivå

Indexvärde (max 100)

Värdet ger en helhetsbild av hur medarbetarna upplever sin arbetssituation och kan användas för att jämföra över tid och/eller jämföra olika enheter med varandra.

1. (≤55,0)
   Enhetens värde ligger på en nivå som tyder på en mindre bra upplevelse av arbetssituationen. Situationen har angelägna förbättringsområden ur flera aspekter. För att förbättra värdet behöver ni diskutera de olika aspekterna av resultatet och identifiera vilka faktorer och processer det är som gör att ni fått både bra och mindre bra värden. Därefter bestämmer ni aktiviteter som känns mest angelägna för gruppen att arbeta vidare med och som kan bidra till att förbättra ert värde.
2. (55,1-65,0)
   Enhetens värde ligger på en nivå som tyder på att det finns goda förutsättningar att förbättra upplevelsen av arbetssituationen ur flera aspekter. Denna situation behöver åtgärdas. För att förbättra värdet behöver ni diskutera de olika aspekterna av resultatet och identifiera vilka faktorer och processer det är som gör att ni fått både bra och mindre bra värden. Därefter bestämmer ni aktiviteter som känns mest betydelsefulla för gruppen att arbeta vidare med och som kan bidra till att förbättra ert värde.
3. (65,1-75,0)
   Enhetens värde ligger på en nivå som tyder på att arbetssituationen har förbättringspotential ur flera aspekter. För att förbättra värdet behöver ni diskutera de olika aspekterna av resultatet och identifiera vilka faktorer och processer det är som gör att ni fått både bra och mindre bra värden. Därefter bestämmer ni aktiviteter som känns mest betydelsefulla för gruppen att arbeta vidare med och som kan bidra till att förbättra ert värde.
4. (>75,0)
   Enhetens värde ligger på en nivå som tyder på att arbetssituationen upplevs mycket god ur flera aspekter. För att bibehålla värdet eller förbättra det behöver ni diskutera resultatet och identifiera vilka faktorer och processer det är som gör att ni fått ett bra värde. Eventuellt har ni något lågt värde och där finns en förbättringspotential som ni även bör diskutera. Därefter bestämmer ni aktiviteter som kan bidra till att ert goda värde bibehålls eller förbättras.

Att använda WEMS vid medarbetarsamtal eller vid hälsopromotion på arbetsplatsen

WEMS kan också användas (enbart eller i kombination med SHIS) som ett samtalsunderlag vid medarbetarsamtal eller hälsopromotion på arbetsplatsen. Ett resultat kan användas på individ- eller gruppnivå för att föra en dialog om hur medarbetaren/medarbetarna upplever sitt arbete och sin arbetssituation. Personen/gruppen fyller då i sin skattning av arbetsupplevelsen genom att besvara frågorna i formuläret. Summan av svaren på frågorna betraktas som en helhet för upplevelse av arbete och arbetssituation totalt, eller att enskilda dimensioner/delar beaktas specifikt i samtalet.

Personens/gruppens svar kan användas som en del i kommunikation gällande personlig utveckling under medarbetarsamtal men också som förbättringsförslag, vilka kan lyftas på gruppnivå för att föreslå hälsopromotiva insatser eller organisatoriska förändringar på ledningsnivå.

Ibland kan samtal om individens specifika upplevelse av sitt arbete och arbetssituation vara svår utifrån ett etiskt perspektiv. Då kan en arbetsgrupps totala WEMS-resultat i stället fungera som ett samtalsunderlag att utgå ifrån även i det individuella medarbetarsamtalet, huruvida den individuella medarbetaren skattar sig högre eller lägre än gruppens totala och föra en dialog utifrån det.

Vid hälsopromotion i en arbetsgrupp lyfts det totala resultatet för diskussion och gärna med fokus på både faktorer och processer som redan är bra, hur de kan bevaras, men också faktorer eller processer som kan förbättras.